残業時間・時間外労働の法律｜36協定・上限規制・残業代の基本

1-1. 所定労働時間と法定労働時間

所定労働時間とは、就業規則や労働契約で定められた勤務時間のことである。一方、法定労働時間は労働基準法第32条が原則として定める上限で、1日8時間、1週40時間である。どちらにも休憩時間は含めない。一定の小規模な特例措置対象事業場では週44時間の特例があるほか、適法な変形労働時間制などでは時間外労働の判定方法が異なる。^[1][2]

これらは重なり得るが、同じ言葉ではない。例えば、実働7時間の勤務を1時間延長して8時間になった場合は所定外労働に当たるものの、それだけで直ちに法定時間外労働になるわけではない。通常賃金を支払う必要があることと、法律上の25％以上の割増が必要かどうかは区別する。週40時間を超える場合や深夜勤務などでは別の計算が必要になる。^[2][5]

1-2. 「定時に退勤した」は実労働時間の証明になるか

勤務表上の終業時刻は、実際に労働が終わった時刻と必ずしも一致しない。例えば、営業終了後に上司の指示で清掃・売上報告を行えば、その時間も労働時間に当たり得る。「勤務終了と記録した後だから給与の計算対象外」とは一律には扱えない。労働時間は、使用者の指揮命令下に置かれているかという実態により判断される。^[7][8]

一方、事業場に長く滞在しただけで、その全時間が自動的に労働時間となるわけでもない。休憩や自主的な私用などの実態を確認する必要がある。労働時間そのものの定義は、労働時間・休憩時間と待機時間の扱いで詳しく解説している。

2-1. 36協定は何のためにあるのか

労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働に関する協定を、一般に「36協定（サブロク協定）」と呼ぶ。使用者が法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりするためには、原則として事前に協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要がある。^{[1][3][9][19]}

締結相手は、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその組合、ない場合は労働者の過半数代表者である。社長と任意の従業員1人が話し合えばよいというものではない。過半数代表者の選出手続きにも要件がある。^[2][9]

通常の流れは次のとおりである。

なお、36協定の締結・届出があれば、それだけで個々の労働者にどのような残業でも命じられるわけではない。労働契約・就業規則上の根拠や業務命令の相当性なども問題となる。^[6]

2-2. 36協定と残業代は別の問題

「36協定がないから、実際に働いた時間の残業代も出ない」という理解は誤りである。協定の手続きが不足していた場合の法律上の問題と、現実に行われた労働に対する賃金・割増賃金の支払義務は別である。^[1][2]

逆に、適法な36協定があっても、賃金を支払わなくてよいわけではない。36協定は、無償で時間外労働をさせるための同意書ではない。

^[20]

3-1. 原則は月45時間・年360時間

通常の法定時間外労働について、36協定で定める延長時間の上限は、原則として月45時間・年360時間である。一定の1年単位の変形労働時間制（対象期間が3か月を超える場合）には月42時間・年320時間という限度時間がある。業種によって一律に好きな残業時間を設定できる制度ではない。^[3][4]

法律の上限とは別に、36協定には「その事業場で定めた延長可能時間」がある。協定で月30時間と定めた事業場が、法律の原則上限45時間まで自由に残業させられるという意味ではない。^[3][9]

3-2. 特別条項は「残業し放題」ではない

通常は予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合、労使が合意して特別条項付きの36協定を定めることができる。ただし、特別条項にも法律上の制限がある。^[3][4][10]

※ここでいう「休日労働」は、法定休日労働である。上表の適用には、特別条項の締結、36協定の内容、対象期間、業務・労働者の区分などの確認が必要となる。^[3][4][10]

「100時間未満」は100時間ちょうどを含まない。 一方、「80時間以内」は80時間ちょうどを含む。この違いは、法律上の数値を理解するうえで重要である。また、2〜6か月の平均は、協定の年度内だけを見ればよいわけではなく、境界をまたぐ連続した期間も確認する。^[10]

3-3. 具体例：時間外80時間・休日労働25時間

ある月に法定時間外労働が80時間、法定休日労働が25時間あったと仮定する。合計は105時間となる。特別条項があったとしても、時間外労働と法定休日労働の合計が月100時間未満という規制を満たさない。^[3][10]

一方、ある月の合計が75時間だったとしても、それだけで適法とは確定できない。過去の月を含めた連続2〜6か月平均、年間の上限、36協定の設定時間、月45時間超の回数などを併せて確認する必要がある。

3-4. 2026年9月の変更で「45時間の規制」がなくなったのか

なくなっていない。 厚生労働省は2026年8月19日、労働基準監督署などによる時間外労働の相談支援・監督指導を同年9月1日から見直すと発表した。時間外・休日労働の時間数だけに着目して一律に月45時間以内への削減を求める指導を見直し、36協定に定められた健康・福祉確保措置の実施状況などを重点的に確認する運用である。^[15]

9月1日の厚生労働大臣記者会見でも、法定の時間外労働上限規制そのものは変更していないと説明された。したがって、「2026年から月45時間を超える残業が自由になった」という解釈は正しくない。^[15][16]

2026年10月にも労働時間法制について審議が続いているが、審議会で検討されている論点を、そのまま成立・施行済みのルールとして扱うことはできない。^[17]

^[9][20]

4-1. 法定時間外労働は原則25％以上

労働基準法第37条により、法定時間外労働には原則として通常の労働時間の賃金に対して25％以上の割増が必要となる。「25％を追加して払う」という意味であり、時間外労働の賃金の総額は、通常の1時間当たり賃金の125％以上になる。^[1][2]

通常賃金が1時間1,500円と仮定する場合、法定時間外労働1時間の支払額は最低1,875円である。

1,500円 × 1.25 = 1,875円

※1日8時間・週40時間の原則が適用され、週の法定上限を先に超えていないこと、深夜・法定休日労働がないこと、通常賃金が1,500円であることを前提とする。実際の割増賃金算定では、変形労働時間制、適用される手当、賃金計算期間などを確認する。^[2][5]

4-2. 月60時間を超える時間外労働は50％以上

1か月60時間を超えた法定時間外労働の部分には、最低50％の割増率が適用される。中小企業にも2023年4月1日から適用されている。なお、原則として法定休日労働の時間は、この「月60時間を超える時間外労働」の集計に含めない。^[2][5]

仮に、1か月の法定時間外労働が65時間で、通常の1時間当たり賃金を1,500円とすると、深夜労働などがない場合の時間外労働分の最低額は以下のようになる。

これは割増賃金の算定方法を示すだけの仮定例である。月65時間の時間外労働を認めるには、別途36協定の特別条項などが問題になる。割増賃金を正しく支払ったからといって、残業上限の規制まで満たしたことにはならない。^[3][5]

4-3. 月給制でも1時間当たりの賃金に換算する

月給制の場合も、時間外労働に関する割増賃金を計算するときは、原則として対象となる月給等を1年間における1か月平均所定労働時間数で除し、1時間当たりの基礎賃金を求める。手当のうち、法律上除外できるものには限定された規定がある。「住宅手当」などの名称が付いていれば必ず除外できるわけではなく、実質による判断が必要である。^[5][11]

計算の出発点となる賃金には、基本給だけでなく算入すべき手当が含まれることがある。逆に割増賃金として適切に区分された手当を、同じ割増賃金の計算基礎へ機械的に加えるとは限らない。詳細は労働条件通知書・賃金規程・給与明細で確認する。

4-4. 歩合給・インセンティブがある場合

歩合給や出来高払いの制度でも、労働基準法上の労働者であれば、時間外労働に対する割増賃金の規定が適用され得る。厚生労働省は、歩合給部分については算定期間中の総労働時間で割って1時間当たりの賃金を求める方式を解説している。固定給部分と歩合給部分は計算方法が異なることがあるため、手当の名称や割合だけで正確な残業代を判断しない。^[2][11]

5-1. 固定残業代とは

固定残業代（定額残業制）とは、あらかじめ一定額を時間外労働などの割増賃金に相当するものとして支払う方式である。制度を採用していることだけで、直ちに違法とはならない。ただし、通常の賃金部分と割増賃金部分を判別でき、法律上必要な額に不足する場合には差額を支払う必要がある。^[2][6]

採用情報で「月給30万円（固定残業代含む）」とだけ書かれている場合、何時間分に相当するのか、基本給はいくらか、超過分をどう扱うのかは読み取れない。読者が確認すべき情報は次のとおりである。

5-2. 仮定例：固定残業20時間分を超えたら

次の条件を仮定する。月給の通常賃金部分256,000円、1か月平均所定労働時間160時間、固定残業代40,000円（法定時間外20時間分）、深夜・休日勤務なしとする。基礎時給は256,000円÷160時間＝1,600円、法定時間外労働1時間の最低額は1,600円×1.25＝2,000円である。

この例では、固定残業代がすでに40,000円支払われているなら、追加で最低12,000円を支払う必要がある。26時間勤務したから必ず2万円分を上乗せするなど、固定額と実績額の関係を考慮しない計算は正確ではない。^[2][6]

なお、この設例は月給制の割増計算の理解を目的とする架空の条件であり、幹部ナビに掲載される実際の給与体系を示していない。

5-3. 「管理職手当を払っているから残業代なし」も一律ではない

管理職手当が支払われているだけで、時間外労働の割増賃金が不要になるわけではない。また「固定残業代」と名付けた手当も、実際に法定の割増賃金に対応するものとして扱えるかは、契約や支給内容によって判断される。役職手当・固定残業手当・法律上の管理監督者は異なる概念である。^[2][6]

6-1. 割増率は時間帯と休日の種類によって変わる

法定時間外労働、深夜労働、法定休日労働は、それぞれ別の割増の仕組みを持つ。条件が重なる場合は、法律に従って割増率を合算する。^[1][2]

※基礎時給1,500円、法律上の最低割増率を使った比較である。深夜労働だけの場合の1,875円は、通常賃金1,500円と深夜割増375円の合計額を意味する。賃金規程が法定以上の率を定める場合や、適用される労働時間制度が異なる場合は、その条件で計算する。^[2][5]

6-2. 法定休日に長く働いたら35％と25％を足すのか

法定休日労働については、法律上の休日割増35％以上を基準にする。法定休日に8時間を超えて働いたからといって、法定時間外割増25％を機械的に加えるわけではない。 一方、法定休日の22時〜翌5時に働けば、深夜割増25％以上が別途必要となるため、最低60％以上の割増になる。^[2][11]

「会社の休みの日」と「法定休日」は必ずしも同じではない。両者の違い、振替休日と代休については法定休日・完全週休2日・休日出勤の法律で詳しく説明している。

6-3. 深夜営業の風俗店での確認例

例えば夜22時以降に予約対応を行う場合、実際の勤務時間が法定時間外に当たるかどうかとは別に、深夜労働の時間帯に該当するかを確かめる必要がある。深夜勤務であることだけを理由に、その時間全体が自動的に法定時間外労働になるわけではない。^[1][2]

風俗店の夜勤に関する仕事の特徴は、風俗店の夜勤と深夜手当も参考になる。

7-1. 営業時間の前後にある作業

労働時間は「顧客に直接対応している時間」だけで決まるわけではない。例えば、上司の指示に基づく開店準備、閉店後の清掃、売上報告、翌日の出勤表の作成、義務づけられた研修などは、指揮命令下にあると認められれば労働時間に該当する。^[7][8]

これらの場面をすべて一律に残業と断定することはできない。まず労働時間に当たるかを判断し、そのうえで、その日の法定労働時間や週の上限を超えるかを確かめる必要がある。^[7][8]

7-2. 時間軸で確認する：17時終業予定の内勤スタッフ

次は勤務の区分を理解するための架空の時間軸である。実働7時間の契約、週40時間を超えない前提とする。

この例で通常の法定時間外割増25％以上が問題になるのは、原則として18:00〜19:00の1時間である。17:00〜18:00の1時間にも労働した分の賃金は必要だが、法定時間外割増が必ず適用されるとは限らない。^[1][2]

7-3. 休憩時間と待機時間を混同しない

「電話が来なかったから休憩」「店内で座っていたから休憩」とは限らない。会社の指示があればすぐ対応しなければならず、労働から離れる自由がない時間は、実際の作業が発生しなくても労働時間と評価されることがある。反対に、業務から解放され自由に利用できる時間は休憩に当たり得る。具体的な違いは労働時間・休憩時間と待機時間の扱いを参照。^[7][8]

8-1. 店長という肩書と「管理監督者」

労働基準法第41条に定める管理監督者に該当するかどうかは、役職名だけでなく、経営者との一体性があるほどの権限・責任、勤務時間に関する裁量、地位にふさわしい待遇など、職務の実態を踏まえて判断される。単に「店長だから残業代は出ない」と一律に扱うことはできない。^[1][2]

管理監督者に該当する場合には、労基法の労働時間・休憩・休日の規定について一般の労働者とは異なる扱いがある。ただし、深夜割増賃金の規定が当然に適用除外されるわけではない。管理監督者の該当性が不明な場合は、勤務実態と賃金の内訳を確認する。^[2][11]

店長職の具体的な募集内容は店長・店長候補の募集条件で確認できる。ただし、募集ページに「店長候補」と記載されていることだけから、法的な管理監督者に当たるかどうかは判断できない。

8-2. 送迎ドライバーには別の上限規制が適用される場合がある

2024年4月から、自動車運転の業務に該当する労働者について、時間外労働の上限規制に一般の事務・店舗スタッフと異なる特例が設けられている。ただし、求人票の職種名が「ドライバー」「送迎スタッフ」であるだけで、その特例が適用されると判断することはできない。対象となる事業・業務の実態などを確認する必要がある。^[12]

風俗店の送迎ドライバーの募集条件を見る場合も、労働者として雇用されるのか、業務委託なのか、何が勤務時間になるのかを別々に確認する。

8-3. 業務委託という契約名だけでは決まらない

契約書に「業務委託」と書かれていても、実際には会社の指揮命令を受け、労働基準法上の労働者に該当すると判断される場合がある。他方、独立した事業者として仕事を請け負う真の業務委託では、労基法上の時間外割増賃金制度をそのまま適用するものではない。判断には仕事の依頼への諾否、指揮監督、勤務場所・時間の拘束、報酬の性質などの実態が関わる。^[1][13]

したがって、「委託なら何時間働かせても違法ではない」「委託でも全員に必ず残業代が出る」のいずれも正確ではない。労働者性の争いについては、公的相談窓口などで個別事情を説明することが重要になる。

8-4. 正社員・アルバイトという雇用区分

法定時間外労働の割増規定は、正社員だけでなく、労働基準法上の労働者に当たるアルバイトやパートなどにも適用される。短時間勤務であっても、適用される法定労働時間を超えた場合や深夜に働いた場合には、割増賃金の要否を確認する必要がある。^[5][6]

9-1. 勤怠記録は何を残せばよいか

厚生労働省のガイドラインは、使用者に対して、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認・記録することを求める。原則的な方法として、使用者自身による確認や、タイムカード・ICカード・パソコンの使用記録など客観的な記録を基礎とする方法を挙げている。自己申告制の場合にも実態を確かめるための措置が必要とされる。^[7][8]

労働者自身が確認する際は、次の記録を整理すると、勤務実態の把握に役立つ。

9-2. 毎日15分ずつ切り捨ててもよいのか

労働時間を1日ごとに一律15分・30分単位で切り捨てる処理は、実際の労働時間を過少に計上するため認められない。一方、厚生労働省は、1か月間の時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの合計時間数に生じた1時間未満の端数について、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる一定の処理を認めている。この2つは混同してはならない。^[2][11]

例えば1日に実際の残業が17分あった場合、「30分に満たないから残業ゼロ」とする方法は認められない。月間の集計に関する例外を、毎日の勤怠切捨てに使うことはできない。

9-3. 相談できる公的機関

未払い残業代、労働時間の記録、36協定の内容などに疑問がある場合には、まず労働条件と記録を整理し、会社の担当部署へ確認する方法がある。法令違反の疑いがある場合や、個別の紛争を相談したい場合には、公的窓口も利用できる。^[14]

• 労働基準監督署： 労働時間、賃金、割増賃金など労働基準関係法令について相談する窓口。
• 総合労働相談コーナー： 労働条件や職場のトラブルなど、幅広い労働問題を扱う無料相談窓口。
• 働き方改革推進支援センター： 主として事業者に向け、36協定や労働時間管理の実務に関する相談支援を行う。^[15]

相談窓口の所在地や利用方法は、厚生労働省の相談窓口一覧および総合労働相談コーナーで確認できる。^[14]

^[21]

9-4. 応募前・勤務中に確認するチェックリスト

• □ 所定労働時間と休憩時間が具体的に書かれている。
• □ 残業の有無だけでなく、発生する場面と記録方法を確認した。
• □ 36協定が必要な勤務について、協定内容・上限の説明を受けられる。
• □ 月給の内訳と、時間外・深夜・休日手当の扱いが分かる。
• □ 固定残業代がある場合、金額・対応する時間数・超過時の扱いが分かる。
• □ 店長職・業務委託など、通常と異なる契約上の扱いを確認した。
• □ 勤怠の申告時刻と、実際の業務開始・終了時刻に差がないか確認できる。

風俗店の受付・予約管理などの具体的な業務は、店舗内勤スタッフの1日の仕事の流れと店舗内勤スタッフの募集条件を参考にできる。ただし、法律上の最低基準と会社の募集条件は別である。

10-1. 用語の整理

10-2. 労働安全衛生法との関係

残業時間の上限だけ守っていれば、長時間勤務による健康問題がなくなるとは限らない。事業者には、労働者の安全や健康を確保するための法律上の義務がある。長時間労働者への医師による面接指導なども、労働時間管理と関係する制度である。適用要件や手続きは対象者・労働時間などで異なるため、必要な場合は厚生労働省の関係資料で個別に確認する。^[15][18]

10-3. 法改正の検討状況をどう読むか

2026年10月の労働政策審議会では、労働時間の把握、勤務間インターバル、「つながらない権利」などの制度上の論点が審議されている。こうした資料には検討中の提案も含まれる。記事を読む際は、「現在施行されている法律」と「今後の制度についての検討」を区別する必要がある。^[17]

本文の［番号］は、以下の法令・公的資料を指す。原資料の条文、制度の適用範囲、届出様式等が改訂される可能性があるため、利用時には最新版を確認する。

脚注番号を選択すると、法令・厚生労働省の原資料に移動できます。確認日：2026年11月6日。

11-1. 根拠法令・制度解説

1. e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）。とくに第9条（労働者）、第32条（労働時間）、第35条（休日）、第36条（時間外及び休日の労働）、第37条（割増賃金）、第41条（適用除外）。法令本文。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
2. 厚生労働省「時間外・休日労働と割増賃金」（確かめよう労働条件）。36協定、割増賃金、定額残業制、管理監督者、端数処理の解説。なお、一部に2023年以前の中小企業猶予制度を記載した箇所があるため、現行の月60時間超の割増率は［5］の現行案内に照らして記述した。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
3. 厚生労働省「時間外労働の上限規制」（働き方改革特設サイト）。月45時間・年360時間、特別条項の数値。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
4. 厚生労働省「時間外労働の上限について」（スタートアップ労働条件）。36協定と特別条項の範囲。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
5. 厚生労働省「労働条件・職場環境に関するルール」。法定労働時間、深夜・休日割増、月60時間超、中小企業への適用。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
6. 厚生労働省「アルバイト先でのトラブル」（確かめよう労働条件）。労働条件の明示、労働契約、雇用形態などの説明。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
7. 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
8. 厚生労働省「労働時間の適正な把握方法について教えて下さい」（Q&A）。客観的記録と自己申告の扱い。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
9. 厚生労働省「『働き方改革』の実現に向けて―政省令告示・通達」。2026年9月掲載の「36協定」が必要である旨のリーフレット等を掲載。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
10. 厚生労働省「時間外労働の上限を定めた労基法36条6項の違反となるのはどのような場合でしょうか」（Q&A）。単月および連続複数月の規制。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
11. 厚生労働省「残業、早出や休日出勤による割増賃金のチェック方法を教えてください」（Q&A）。月給・歩合給の計算、端数処理、法定休日の扱い。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
12. 厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」。2024年4月以降の特例対象業務。確認日：2026年11月6日。 ↩
13. 厚生労働省「労働基準法」（確かめよう労働条件）。労働基準法上の適用関係、労働者性、管理監督者の基礎。確認日：2026年11月6日。 ↩
14. 厚生労働省「雇用・労働相談窓口等一覧」および「総合労働相談コーナーのご案内」。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩

11-2. 2026年の運用変更・審議・公式動画

15. 厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」（2026年8月19日公表、同年9月1日運用変更）。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩ ↩ （ほか本文内にも参照あり）
16. 厚生労働省「上野大臣会見概要（令和8年9月1日）」。監督指導の変更と法定上限規制の継続について説明。確認日：2026年11月6日。 ↩
17. 厚生労働省「第212回労働政策審議会労働条件分科会（2026年10月14日）」および「第214回労働政策審議会労働条件分科会（2026年10月30日）」。労働時間法制に関する審議資料。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩
18. 厚生労働省「しっかり学ぼう！働くときの基礎知識（事業主・労務管理担当者向け）」。過重労働防止、健康確保等。確認日：2026年11月6日。 ↩
19. 厚生労働省「36（サブロク）協定とは」（確かめよう労働条件）。届出と解説動画を掲載。確認日：2026年11月6日。 ↩
20. 厚生労働省「36（サブロク）協定とは―時間外労働の上限規制（動画）」に掲載された公式動画：Part2「時間外労働の上限規制①」、Part3「時間外労働の上限規制②」。動画は2019年頃の制度解説であり、2026年の届出書式は最新の［9］で確認する。確認日：2026年11月6日。 ↩ ↩
21. 厚生労働省公式YouTube「Q6『これってあり？〜まんが知って役立つ労働法Q&A〜』」（2026年4月15日公開）。残業代をテーマとする動画。確認日：2026年11月6日。※動画の埋め込みプレイヤーによる再生可否は第4段階で検証する。 ↩

• 労働基準法の基本的な仕組み：労働時間・休日・賃金などの最低基準をまとめた法令入門。
• 労働時間・休憩時間と待機の扱い：休憩・待機・準備作業などが労働時間になる条件。
• 法定休日・完全週休2日・休日出勤の法律：休日の種類、割増率、振替休日・代休の違い。
• 風俗店の夜勤と深夜手当：22時から翌5時までの勤務を含む働き方。
• 店舗内勤スタッフの1日の仕事の流れ：実際の仕事内容を確認するための関連情報。
• 店舗内勤スタッフの募集条件：仕事内容、給与、勤務条件の確認。
• 店長・店長候補の募集条件：役職と雇用条件の参考。
• 送迎ドライバーの募集条件：運転業務と契約条件の確認。